Наш адрес в Санкт-Петербурге:


- ст. м. Площадь Ленина, ул.Комиссара Смирнова, д. 4, корп. 2
Работаем для Вас
с понедельника по пятницу
10.00 - 18.00
+7(812)913-36-04
+7(812)905-63-22

Skype: a2consultspb
Защита // Судебная практика по трудовым спорам
Добавлено: 2016-10-11

Судебная практика по трудовым спорам

 
  1. Работник обязан уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности
 
Если работник не вышел из отпуска без сохранения заработной платы и не уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности, работодатель имеет полное право уволить его за нарушение трудовой дисциплины, а именно за прогулы. Так решил Московский городской суд.
 
Суть спора
 
Гражданин работал в организации на основании трудового договора. В штат организации в соответствии с указаниями Генерального штаба Вооруженных Сил РФ, в подчинении которого она находилась, были внесены изменения и на его должность теперь могли претендовать только военнослужащие. Должность гражданина, таким образом, подлежала сокращению. Однако гражданину был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению, в связи с регистрацией в качестве кандидата в депутаты Брянской областной Думы до дня официального опубликования результатов выборов. Результаты выборов были официально опубликованы, однако гражданин к работе так и не приступил. Поэтому трудовой договор с ним был расторгнут на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с его отсутствием на рабочем месте.
 
Гражданин в этот период был временно нетрудоспособен, поэтому обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его в занимаемой должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
 
Решение суда  
 
Суд первой инстанции истцу отказал. Московский городской суд в 1апелляционном определении от 26 июня 2015 г. по делу N 33-20425 поддержал позицию суда первой инстанции. Судьи указали, что в соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, обязательно следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.
 
В спорной ситуации работник не поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности, а значит, допустил злоупотребление правом.
 
  1. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности по трудовому договору, можно уволить в отпуске
 
Работника, который находится в отпуске по нормам Трудового кодекса РФ уволить нельзя. Однако, если возникают обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее исполнение работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, и такие обстоятельства не зависят от сторон трудовых отношений, работодатель имеет право его уволить. Так решил Ленинградский областной суд.
 
Суть спора
 
Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ, увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.
 
Решение суда
 
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ.

При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ.

Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.

  1. Без заключения трудового контракта запись в трудовую книжку не вносится
Если гражданин оказывал услуги органам внутренних дел, не заключая при этом контракта и трудового договора, он не может рассчитывать на запись в трудовой книжке. Поскольку по закону не выполнил всех условий, предусмотренных в статье 15 Трудового кодекса РФ. Так решил Верховный суд РФ.  

Суть спора

Министерство внутренних дел привлекало к оперативно-розыскной работе гражданина на договорной основе. Всего с гражданином было заключено 16 контрактов, на основании которых он сотрудничал с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность. Последний заключенный контракт от 1 августа 2013 года был расторгнут 31 марта 2014 года.

Поскольку все правоотношения между внутренними органами и их сотрудниками регулируются Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". а в статье 89 данного закона предусмотрена обязанность уполномоченного руководителя или уполномоченного им лица выдать сотруднику в последний день службы трудовую книжку и произвести окончательный расчет, то гражданин счел, что работодатель не выполнил данную обязанность и не внес в трудовую книжку запись, которая подтверждала бы его трудовой стаж.

Однако, Управление Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу Ульяновску, которому оказывал услуги гражданин, указало, что фактически гражданин службу в органах внутренних дел не проходил, в трудовых отношениях с Управлением Министерства внутренних дел Российской Федерации по г. Ульяновску не состоял, трудовой договор с ним не заключался, трудовая книжка не оформлялась в связи с отсутствием к тому оснований.
 
Решение суда  

Решением Ульяновского областного суда в удовлетворении заявленных гражданином исковых требований было отказано. Верховный суд РФ оставил это решение без изменений. В апелляционном определении Верховного Суда РФ от 10.11.2014 N 80-АПГ14-8 судьи указали, что конфиденциальное сотрудничество по контракту с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, не основывается на нормах трудового законодательства. Поэтому ответчик работодателем истца не являлся, поскольку он не состоял в штате у ответчика. В частности, ответчик не производил за него уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Поэтому оснований для внесения в трудовую книжку истца записи о периоде его сотрудничества на контрактной основе с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, не имеется.

Такая позиция суда подтверждается нормой из части 1 статьи 17 Федерального закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности". В соответствии с которой отдельные лица могут с их согласия привлекаться к подготовке или проведению оперативно-розыскных мероприятий с сохранением по их желанию конфиденциальности содействия органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, в том числе по контракту. При этом, в статье 18 Федерального закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ предусмотрено, что период сотрудничества граждан по контракту с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в качестве основного рода занятий включается в трудовой стаж граждан. Указанные лица имеют право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме того, в соответствии с нормами статьи 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. В такие функции входит: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В спорной ситуации истец не проходил службу по контракту в соответствии со штатным расписанием ответчика, а также с ним не заключался трудовой договор о выполнении им какой-либо трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием ответчика и с соблюдением всех условий, предусмотренных частью 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ. Кроме того, орган, осуществляющий оперативно-розыскную деятельность, не выступает в рамках спорных правоотношений в качестве работодателя потому что, не обеспечивает постоянную занятость гражданина и его зачисление в штат. При этом, возможность включения периода сотрудничества граждан по контракту с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в трудовой стаж предусмотрена лишь в отношении ограниченного круга лиц, для которых такое сотрудничество выступает в качестве основного рода занятий.
 
  1. Работодатель имеет право уволить нетрезвого работника без медицинского освидетельствования
Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.  

 Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными приказа об увольнении и требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза, а также о признании незаконным отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от сердца - капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

Поделитесь информацией:

Комментарии: